bigstock business people finances cr 97670480

Ontslag

Ontslag, hoe werkt dat nu?

Het huidige ontslagrecht is ingrijpend veranderd. Met de Wet Werk en Zekerheid hebben van doen gekregen met de transitievergoeding, de noodzaak tot veel meer inspanning om de arbeidsrelatie te
behouden, meer en betere dossiervorming aan te leggen, bedenktijd bij het sluiten van een
vaststellingsovereenkomst en twee vastgestelde ontslagroutes.

Ontslagvergunning van het UWV

Bij ontslagwens vanwege bedrijfseconomische reden of langdurige ziekte voeren we de ontslagprocedure via het UWV. Een goed onderbouwde ontslagaanvraag is de basis voor zo’n traject. Uiteraard wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld verweer te voeren waarop eventueel weer aanvullend gereageerd moet worden door de werkgever. Een nauwkeurig traject waarbij de professionele begeleiding van PSN helpt om tot een goed en eerlijk resultaat te komen.

Ontbinding door kantonrechter

Wanneer om een andere reden beëindiging van een dienstverband wenselijk is een werkgever aangewezen op de gang naar de kantonrechter. Werkgevers mogen dus niet meer zelf kiezen tussen UWV of kantonrechter. Beide partijen kunnen tegenwoordig in beroep, of zelfs in cassatie gaan, wanneer zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV of de kantonrechter.

Niet makkelijk

Wat ontslag veel moeilijker gemaakt heeft is dat er nu sprake is van een gesloten ontslagstelsel met strikte opzeggingsgronden. Daarbovenop moet de werkgever nu een goed onderbouwd dossier kunnen overleggen en aantoonbaar samen met de medewerker hebben gewerkt aan verbetering en/of herplaatsing. Als een werkgever tot ontslag wenst te komen eenvoudig vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, heeft de kantonrechter daar simpelweg geen ruimte meer voor en wordt de aanvraag afgewezen.

Transitievergoeding

Bij ontslag moet in plaats van een ontslagvergoeding nu een transitievergoeding worden betaalt. Hier mogen dan weer kosten voor omscholing, opleidingen of outplacement van afgetrokken worden. Voor elk jaar dat de eerste tien arbeidsjaren gewerkt is moet 1/3 e maandsalaris worden betaalt. Voor de daarop volgende jaren een 1/2 e maandsalaris per gewerkt jaar. Het maximum is echter 75.000 euro of één bruto jaarsalaris als dit meer is. Voor werknemers met een hoger salaris die bijvoorbeeld al 25 jaar of langer in dienst zijn is de transitievergoeding vaak lager dan een ontslagvergoeding volgens de oude kantonrechtersformule.

Vaak toch meer betalen

De kantonrechter kan in uitzonderlijke gevallen een hogere transitievergoeding opleggen, maar alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft of nalaatbaar was. Omdat dossiervorming vaak niet in orde blijkt zal de Rechter op basis van de WWZ niet tot ontbinding kunnen overgaan en wordt er vaak alsnog ‘geschikt’ waarbij vergoedingen betaald worden die toch weer op het oude niveau van de kantonrechtersformule uitkomen. Juist daarom is vroegtijdige hulp bij ontslag zo belangrijk.

Derde optie: er samen uitkomen!

Beide procedures zijn niet nodig als je werknemer schriftelijk instemt met het ontslag. PSN onderzoekt altijd eerst of het mogelijk is om, op basis van wederzijds goedvinden, met de medewerker zelf instemming te bereiken. Dan is geen van bovenstaande procedures nodig. Er is wel een risico. De werknemer kan zich nog tot twee weken na de instemming bedenken. Daar hoeft de werknemer geen reden voor aan te geven. Als dit gebeurt, moeten werkgever en werknemer terug naar de onderhandelingstafel of alsnog via het UWV of de kantonrechter ontslag aanvragen. Als dit traject echter professioneel is gedaan waarbij ook de werknemer rechtsbijstand heeft gehad en er wederzijdse afspraken zijn gemaakt valt dit in de praktijk erg mee.